标
体
准
心智障碍者融合就业用人单位操作指引
Operationalguidelines for employers on inclusive employment ofindividuals with intellectualand developmentaldisabilities
中国智力残疾人及亲友协会发布
目次
前言.1范围...2规范性引用文件3术语和定义.4总体原则.4.1平等不歧视 4.2个别化支持，4.3弹性管理.4.4融合发展，5实施融合就业的准备5.1规划筹备. 5.2制度与文化准备.5.3社会支持与合作准备，6选拔、录用、培训与在岗管理6.1岗位开发与设计，6.2招聘与选拔 6.3入职管理..6.4在岗管理和工作支持6.5离职管理..7员工关怀与发展.7.1无障碍工作环境. 7.2安全管理与保护措施，7.3职场生活支持8评价与改进，8.1评价.9披露与报告. 8.2持续改进.附录A（资料性）心智障碍者支持性就业辅导员工作服务流程附录B（资料性）心智障碍者融合就业参考岗位列表附录C（资料性）心智障碍者职业能力测评表. 10（）参考文献， 12
前言
草. 本文件按照GB/T1.1-2020《标准化工作导则第1部分：标准化文件的结构和起草规则》的规定起
本文件起草单位：北京市海淀区融爱融乐心智障碍者家庭支持中心，北京市晓更助残基金会，北京星巴克公益基金会，北京外企人力资源服务有限公司.
本文件主要起草人：熊苏、李红、倪震、王雪洪、曲卓.
心智障碍者融合就业用人单位操作指引
1范围
录用、培训与在岗管理，员工关怀与发展，评价与改进，以及披露与报告的操作指引. 本文件确立了用人单位开展心智障碍者融合就业的总体原则，提供了实施融合就业的准备，选拔、
本文件适用于已招录或有意向招录心智障碍者作为员工，并愿意为心智障碍者提供稳定就业机会的用人单位，尤其是计划申请享受就业惠残政策的市场主体，包括营利性用人单位和非营利性机构.
2规范性引用文件
本文件没有规范性引用文件.
3术语和定义
下列术语和定义适用于本文件.
3.1
心智障碍者individualswith intellectualand developmentaldisabilities
智力发育迟缓、孤独症谱系障碍、脑瘫伴随智力障码、唐氏综合征、后天脑部损伤、多重障碍及行为异常等原因面影响心智能力发展，在参与社会生活过程中可能面临沟通理解、学习技能、获取信息和人际互动等方面障碍的人群.
[来源：T/ZGZX0001-2024，3.1，有修改]
3.2
融合就业inclusiveemployment
有劳动能力、有就业愿望的残疾人在平等的基础上充分参与社会就业，在开放、非歧视与无障碍的环境中与他人一起工作，获得同等的收入和社会保障的过程.
注：融合就业被视为目前最先进且理想的心智障碍者就业模式，它要求相对较高水平的支持与服务.基于心智障碍 者个体就业准备情况和其所获得的支持程度高低，现阶段心智障碍者就业形式仍以庇护性就业或辅助性就业为主，仅少数心智障碍者实现融合就业，其中部分心智障碍者会在不同就业形式之间流转与过渡，呈现出一定的 流动性.
3.3
支持性就业supportedemployment
重度残疾人尤其是心智障碍者在就业辅导员专业的、系统的、持续性的支持下，在融合的工作环境中实现平等的、有薪酬的、稳定的就业.
注：支持性就业作为目前公认有效促进心智障碍者融合就业的途径，其关键步骤涵盖人岗匹配、专业支持（含职前培训）、自然支持、疑难支持和解答、制度优化.
3.4
就业辅导员jobcoach
在工作场所为心智障碍者提供基于岗位要求的密集型支持，并协助用人单位在就业环境中建立自然支持体系，在心智障碍者能够独立完成工作任务后退出工作现场，转面提供渐退支持和跟踪服务的专业人员.
注：就业辅导员是支持性就业过程中的关键支持角色.根据GZB4-07-03-01职业指导师国家职业标准，“残疾人就业辅导员”为“职业指导师”职业下增设工种.在实务中，就业辅导员来自人社部门、残联系统、心智障碍者社会服务机构、家长组织、特教学校、职业康复机构、人力资源机构等，也可以由用人单位内部培养.
专业支持professionalsupport
具有某种学科专业背景的支持，如人力资源、社会工作、法律、特殊教育、康复技术、心理咨询和治疗等专业支持.
[来源：T/CARD004-2020，3.7，有修改]
注：在融合就业环境中，专业支持是指由第三方专业机构或用人单位内部的就业辅导员为心智障碍者提供的系统性、针对性的支持性就业服务.
3. 6
自然支持naturalsupport
支持. 来自残障人自己、家庭、邻里、同学、同事和社区的，非正式的、非专业的，低成本的、可持续的
[来源：T/CARD 004-2020，3.6]
注：在融合就业环境中，自然支持通常由心智障碍者的同事、上级或直接管理人员在日常工作中自然面然地提供，
不会显著增加团队或用人单位额外工作量.
4总体原则
4.1平等不歧视
支持措施为心智障碍者提供发展机会，不因心智障碍面歧视或排斥应聘者或员工. 将心智障碍者视为具有人力资源价值的就业对象，从优势视角出发，在招聘、培训等环节中，采取
注：心智障碍者在职场环境中面临一些挑战，也拥有许多就业优势，如专注力、忠诚与稳定性、任务导向型思维，独特创造力与想象力等.
4.2个别化支持
理解和关注心智障碍者的特殊需求和个体特点，积极推进工作场所、相关设备、管理制度等信息和支持资源对其是可得、可及的，以减除心智障碍者在工作中可能面临的各种挑战与限制.
4.3弹性管理
采取灵活、包容和个性化的人力资源管理方式，通过合理的岗位安排和任务分配，提供必要的支持措施和合理便利帮助心智障碍者更好地融入工作环境，提高工作效率与质量.
4.4融合发展
体管理水平及人力资源管理体系相适应，实现心智障碍者与用人单位的共赢发展. 将融合就业理念融入单位战略目标，贯穿于经营管理全过程，使心智障碍者融合用工管理与单位整
5实施融合就业的准备
5.1规划筹备
5.1.1从社会责任角度出发，评估和确认招录心智障碍者的可行性，并支持人力资源、社会责任和相关业务部门等形成工作小组进行立项准备和推进计划.依据计划和需要进行相关筹备工作，包括但不限 于：制定或改善相关政策，配备支持团队，寻找必要的外部支持资源（特别是就业辅导员的支持）等.5.1.2若计划招聘多名心智障碍者作为员工，可提前规划组织形式，如建立附设机构（主题门店、融合车间等），也可作为一个独立工作进行立项管理.
5.2制度与文化准备
5.2.1可建设或优化单位内部与融合就业紧密相关的人力资源管理制度和体系，确保这些制度及其配 套的支持体系能够积极倡导并贯彻平等不歧视、个别化支持、弹性管理以及融合发展原则，且宜依据这些原则制定相应的具体政策、实施方案，并调配必要的资源支持，持续推动融合就业工作深入开展.
5.2.2应构建多元化与包容性并重的组织文化，促进员工以平等、尊重、包容视角对待心智障碍者等 有特殊需求的员工，并在工作中提供力所能及的支持便利，宜通过培训、团建等方式帮助员工建立融合
