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量者
但凡想把企业做好的人，都知道“侍候好主顾”的重要性.很多企业也都把“以客户为中心”作为企业经营发展的导向，更是把组织内的“第一资源”--员工，视作“客户”加以对待.上升到理论，就是今天我们要讨论的“员工关系管理”，ERM（EMPLOYEERELATIONSMANAGEMENT).
改善员工关系是现代人力资源管理的重要目标之一，但是员工关系管理不像招聘、培训、绩效、薪酬等人力资源工作那样具体，而是贯串于人力资源的各项管理工作之中.所以，改善员工关系没有什么秘诀，不同的企业面临不同的环境，在改善员工关系上也是面临不同的问题.但是，共同的要求是要踏踏实实做好相关的基础工作，一般来讲，改善企业员工关系少不了以下五个步骤：
一、倡导“以人为本”的人力资源管理理念
五步骤改善民企员工关系管理的诛连政策
引子：无奈的“诛连政策”
胜利公司是一家全国有名的民营钢铁企业，在我国钢铁产业蓬勃发展的大好环境下，经过短短几年内发展已经从原来的一家小型炼铁厂发展成为一家在业界颇有声望的中型钢铁企业，并带动了当地焦化、轧钢、建材、矿产以及服务等一系列相关产业的发展，解决了当地4000余名职工的就业与再就业间题，为当地的社会稳定和经济发展做出了突出贡献，公司管理层也是蹲满志，希望把握住钢铁产业良好的发展机会，争做我国民营钢铁企业的领先者.
但是，胜利公司最近连续发生了好几起骨干员工跳槽事件，让公司的管理层感到坐立不安.随着钢铁产品市场形势持续看涨，钢铁投资浪潮一浪高过一浪，一边是新建的钢铁厂如雨后春笋般出现，一边是原有的钢铁企业纷纷扩建，这些新建的钢铁企业为了尽快达产，纷纷采取挖墙角的方法来获取企业所需的人才.一时间，钢铁行业的技术人员和熟练技术工人呈现供不应求的局面，身价不断攀升，很多技术人员和技术工人禁不住外部高薪的诱惑，纷纷跳槽.胜利公司也不例外，仅一季度离职的骨干员工达到十几人.刚开始，管理层还算是
比较镇定，觉得几千人的企业走十几个人很正常，对公司的正常经营生产不会有什么大的影响.但是，跳槽风波越演越烈，前两天公司下属的炼钢厂的两名技术非常出色的炼钢工被竞争对手给挖走了，更为严重的是去了之后又陆续带走了一些工人.
管理层知道这件事情之后感到异常恼火，责令人力资源部尽快采取措施来改变当前被动的局面.公司人力资源部在经过一番调查和研究之后，向公司领导递交了一个报告，报告要求公司把那些跳槽员工的还在公司工作的家人和亲戚全部开除，以防止事态的蔓延.公司管理层很快就批准了人力资源部的报告，一星期之内，就有数十名员工因为与跳槽员工有亲属或者朋友关系被公司单方面解除了劳动合同.
但是，事情并没有管理层想象得这么简单，后来发生的一连串连锁反应令管理层始料未及：被开除的员工都为自己叫冤，纷纷进行抗议，并向当地的劳动主管部门上诉，要求维护自己的权利当地劳动主管部门在经过现场调查之后，认定这样的“诛连政策”是严重的行为，责令胜利公司尽快恢复这些员工的劳动关系当地媒体也为这些被无率解雇的工人声援，纷纷遣责胜利公司公司内部的员工一方面觉得公司的珠连政策很不近人情，同时也担心自己会不会受到牵连公司管理人员对此也纷纷发表意见认为“诛连政策”很
胜利公司的“跳槽风波”迅速就上升为公司的重大危机，管理层无奈之下只好撤销已经发布的诛连政策，恢复那些被开除员工的劳动关系，并且花了很大力气做劳动主管部门和媒体的工作才化解了这次危机，但是，“诛连政策”的负面影响却很难消除，员工关系变得非常脆鸦
警惕：被忽略的员工关系管理
我国民营企业是伴随市场经济发展面逐步发展壮大起来的，改革开放20多年来，中国经济结构发生了翻天覆地的变化，一个最明显的特点就是民营企业的迅速幅起.据统计，自1980年以来，中国民营经济产值以每年71%的速度增长，民营企业的就业人数每年以41%的速度增长，民营企业在GDP中的贡献超过了50%以上.但是，民营企业的主要优势还是体现在机制方面，管理状况却令人担优.随着公司的业务量扩大和公司人员增加，企业的各种管理问题也随之出现，而创业者管理意思淡薄、家庭成员对正规化管理进行抵触都妨碍了企业
管理水平的提升，随即引发响应的危机，要么停滞不前，要么濒临倒闭或是申请破产.据统计，中国小型民营企业平均寿命仅为三年，大中型民营企业平均寿命为七年.
我国民营企业不能实现长期持续发展固然有很多原因，但是急于求成好高整远不注意基础建设是很多民营企业共有的病疾，员工关系是也成为很多民营企业一个共有的管理盲点.民营企业在参照西方产权制度的基础上建立现代企业经营机制的时候，也照搬了西方经营管理模式来管理中国的员工，大大简化了员工关系，认为企业与员工只是一种各取其利的金钱雇佣关系，以为员工拿到了应该拿的钱，别的事就不用管了，而且，民营企业的组织结构通常比国有企业和国外企业还要简单，缺乏一些专门的机构来协调和维护员工关系，大部分企业都没有工会，成立工会也往往是有名无实.
由于上述原因的存在，很多民营企业都面临着的员工关系紧张的局面，轻微的表现为员工工作责任心低、工作积极性不够、企业生产效率低下，严重的表形为员工和管理层冲突不断，甚至引发企业产生重大的经营管理危机.国外曾经做个一项持续3年的员工离职情况调查，调查结果发现，员工离职的原因跟钱的关系并不大，反而是跟中层领导的不和成为了导致他们离职的第一位原因，其中就包括了管理者说话技巧不好等因素，造成员工离职的第二个主要原因是他们工作做好了也没人表扬、没人关注.这两个原因实际上都是属于员工关系管理的范畴，但是类似的问题还没有被国内民营企业所重视和关注.
员工关系管理的误区
笔者在长期的管理咨询过程中发现：我国很多民营由于对员工关系管理缺乏系统的认识，在处理员工关系过程中存在一些明显的误区.
误区（一）：员工离职就是背叛公司
在现代劳动用工市场化的环境下，企业可以根据实际需要来选择合适的员工，员工也可以根据自已的职业特长和职业偏好选择自己合适的公司，从而实现整个社会的人力资源优化，所以员工离职是一种正常行为.但是很多民营企业的管理者对此缺乏正确的认识，认为员工离职就是背叛公司，不管什么原因，而很少反思企业本身存在的问题.在他们看来，企业辞退员工是合理的，但是员工在合同期内如果要离职，肯定会遭到管理者的不理解和拒绝，甚至会引起相应的纠纷.
